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中看不中用,“企业工资指导线”有何意义?

2016-07-13 16:34:32来源:腾讯评论热度:评论

近日,北京市人社局发布了2016年北京企业工资指导线,职工平均工资增长的基准线为9%,上线为15%,下线为4%。文件并称“北京市各企业均可参照指导线调整职工工资水平”。随后又有媒体盘点,发现山东、山西、内蒙古等多地也发布了今年的“企业工资指导线”。

近日,北京市人社局发布了2016年北京企业工资指导线,职工平均工资增长的基准线为9%,上线为15%,下线为4%。文件并称“北京市各企业均可参照指导线调整职工工资水平”。随后又有媒体盘点,发现山东、山西、内蒙古等多地也发布了今年的“企业工资指导线”。这个消息不出意外地引发了网友们的吐槽,人们最想知道的是,这个“企业工资指导线”是个什么东西,到底有什么用?

这个已经发布了20年的“企业工资指导线”早就被批评为“无存在必要”

中看不中用,“企业工资指导线”有何意义?

2015和2014年部分省份的“企业工资指导线”,许多人都认为基准线完全不切实际

这条关于“企业工资指导线”的新闻,多数网友们的第一反应是觉得好气又好笑——这所谓的“指导线”真有什么企业会遵守吗?从许多人的个体经验来说,自己的工资增幅根本达不到各地指导线的所谓“基准线”,甚至很多人还达不到“下线”,那这个“指导线”到底有什么意义?其次的反应也许是困惑,因为这个“企业工资指导线”存在感很低,要不是今年有新闻报道,很多人压根就不知道有这个东西。

但其实,这个“企业工资指导线”已经存在有20年了。1993年的时候,劳动部出台的一份文件就提出要设立这么一条线,当时的说法是,“政府根据国民生产总值、就业、物价和投资等指标,制定全国工资指导线,作为各地区、各行业和各类企业确定工资增长幅度的依据。”不过,当年文件主要目的是劳动体制改革,让企业通过劳资谈判自主决定职工工资水平,这个工资指导线并未作为重点。但相关制度已经建立起来,1994年成都、深圳试点,97年扩展到多个省份,2000年后在全国普遍展开。

然而正如论者指出,“政府部门发布的工资指导线,在实际生活中几乎处于被遗忘的角落。以上年度本企业平均工资为基数,按照工资指导线一算,就知道自己的工资最高可涨多少,最低应该涨多少。这一算法,恐怕不为多数人所知,因为现实生活中几乎用不着。”

从各地政府部门对待这个“企业工资指导线”的态度来看,这个“指导线”也属于“名存实亡”的状态。当年劳动部《试点地区工资指导线制度试行办法》明确规定“工资指导线应在每年3月底以前颁布”,这是个很理所当然的规定,因为要是指导线公布得太晚,企业年度加薪时间一过,岂不黄花菜都凉了?然而现在已经7月了,北京企业工资指导线才姗姗来迟。不妨考察一下最早的试点城市成都,据学者贺玲统计,从1996年到2014年,成都市企业工资指导线没有一次是早于3月份颁布的,最早是5月,最迟甚至晚至11月,2012年甚至没有公布,而且每年公布时间完全是随机的,这个“指导线”还有什么意义?另外,按劳动部《办法》的规定,市一级的指导线是参照省一级的指导线指定的,结果有3年时间成都市公布得比四川省还早,2009年甚至早了半年,四川省当年的“指导线”是12月才公布。由此可以想象,这个“企业工资指导线”是处于一个什么样的混乱状态。

中看不中用,“企业工资指导线”有何意义?

学者贺玲统计的成都市历年企业工资指导线,每年发布时间非常混乱,数据来自论文《工资指导线制度实效阻却因素研究》

对于这个几乎被遗忘的“指导线”,也曾经有过很多批评,比如江苏靖江市某年发布工资指导线曾表示“困难企业加薪不得低于6%”,这个意见简直“中看不中用”到了极点,这种不具备强制执行力的意见难道企业会执行吗?除了给政府“搏名声”、实际是“留笑柄”外没有任何意义。更多的担忧是这个所谓“指导线”不能让私企涨工资,却可能成为国企涨工资的借口。前几年,一篇名为《工资指导线已无存在必要》的文章就曾犀利地指出,“现实社会中,工资指导线对国有企业来讲,其强制约束力并没有那么强,特别是对电力、石油、电信等垄断国企来讲更是如此。2005年,审计署在对电力行业施行审计之后,表示‘系统工资增长过快,没有统一的分配制度’。可是,除了公众热议垄断国企工资增长过快之外,我们什么时候听说过由于这些国企工资增长过快而受罚的信息呢?”

所以,在很多网友看来,这个“指导线”真的是完全没有意义,甚至认为市场经济就不该有这玩意。

“工资指导”或“加薪建议”是有价值的,但应该以市场化的方式进行

对于我国大多数人来说,对“工资指导”或者说“加薪建议”是很陌生的。职工工资增长的平均幅度基本由企业自己决定,不管是少有的集体薪酬谈判,还是企业内部研判,或雇佣专业人力资源机构来提供方案。这些都是比较市场化的解决办法。这样的策略,在过去二三十年中国经济快速增长的时期,特别是2004年刘易斯拐点(劳动力过剩向短缺的转折点)来临以后,是不大成问题的,因为企业在高速成长,职工工资增长普遍也较为满意。但若到了经济增长进入平稳期或者说瓶颈期的时候,可能就需要更为精细、各方参与更为充分的工资增长方案或者说劳资分配方案了。而且,对于任何一个市场参与主体,可能都面临信息不充分的问题,因此需要更多的咨询、更多的调研,其中包括公开资料,来更好地理解自己的“价格”或“成本”,而不能空口白牙地与自己的老板或员工讨价还价。

所以,仅由政府来提供“工资指导”或“加薪建议”是不够的,因为政府虽然掌握的数据信息很多,但不一定比私人机构更了解市场,由政府来提供调薪建议更像是一种针对民众的“保姆”行为,而由于这种建议又不可能有强制力,做不到反而损害政府权威,所以政府还不如不提供建议。例如,香港政府虽然每年也会关注薪酬信息,进行大量调研工作,但都是针对公务员的。除了会关注最低工资外,私营单位的工资指导基本交给市场。

而且,成熟市场上“加薪建议”的提供者通常也较为丰富。就拿香港来说,许多人力资源机构如人才管理协会、人力资源管理学会等,每年都会发布公开的、立场偏中立的加薪调查和加薪建议。一些机构会偏向劳方,如“职工盟”每年都会建议一个在他们看来合理的加薪幅度,供全港职工及雇主参考,这个幅度会考察年度经济数据如GDP、CPI的增长率,也会考察各大上市公司的财务报告,如果发现企业业绩普遍良好,而且公司高管都加了很多薪,那么职工盟就会建议给基层员工提升加薪幅度,以避免“肥上瘦下”。也有偏向资方的机构,如香港雇主联合会,通常每年都会向约500家、总计聘请近50万员工的企业会员发出加薪指引,以帮助他们合理地调整经营成本又不至于引发员工不满。

这些既有中立也有倾向性的意见综合在一起,用于劳资双方博弈就比较合理了。不过这些建议终究还只是建议,真正如何调整还要取决于谈判结果,如香港建筑总工会跟资方协调后,曾一次性给所有建筑工人加了5%~30%的薪水,这样的调薪方式,就比较适合那些替代性较强的工种。


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