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"职场黑名单"的是与非

2013-04-18 17:15:17来源:东方网热度:评论

一位人事部经理透露,HR(人力资源)圈子中有一份“职场黑名单”,用来提醒同行招聘时重点留意。对此,不少HR支持力挺,劳动者多是拍砖吐槽。

一位人事部经理透露,HR(人力资源)圈子中有一份“职场黑名单”,用来提醒同行招聘时重点留意。对此,不少HR支持力挺,劳动者多是拍砖吐槽。

支持者认为,一些人或职业道德有问题,或品行不端,尤其对于不守信用、甚至卷款逃跑者,必须给予差评警示。反对者则声称,担心被泼脏水,害怕“毁人不倦”引致被封杀、断生计。不得不说,“职场黑名单”的是与非,不是靠口水战就能厘清的。正视劳资双方的忧虑与权益,才有现实意义。

就业长期处于买方市场,许多劳动者在面对资方时常常处于弱势地位,这在工资难涨、福利短缺、休假权被侵犯等方面都有体现。在此情况下,劳动者难免担忧“职场黑名单”成为资方进一步巩固自身强势,打压、控制、恐吓劳动者的筹码。

而在资方看来,职场确要考察“人品问题”,企业不会冒险录用有问题嫌疑的人,有权对应聘者进行背景调查,维护企业权益。设立“黑名单”的人力资源部门还声称:“如果当事人有异议,可以提出申诉”。

劳资双方的论据各有各的道理,二者顾及各自利益,天然存在相互博弈。这之中,唯独不见本应承担“一手托两家”之责的劳动仲裁部门的身影。从职权上看,劳动仲裁机构理当主持公道,为权益受害方讨回公道。可在现实中,劳资双方在就“黑名单”争得面红耳赤时都未提及职能部门,足见管理者平日的履职效果并不给力。同理,“职场黑名单”中的个体如果涉及诚信问题,本该由社会性的诚信档案来记录;倘若违反触及法律红线,更当由司法机关惩处警示。在某种程度上,“职场黑名单”涉嫌侵权越位,也是社会诚信档案构建滞后、法治本身存在盲区的一种后果。

说到底,“职场黑名单”只是劳资矛盾、协调乏力的缩影,是“自创行规”替代“国法不足”的体现。由于制定不受中立机构监督、缺少公共考量制约,资方自编的“黑名单”难以确保不伤及无辜。在“宁可信其有”的认知下,所谓“有异议可申诉”,很难还被泼脏水者以清白。即便此举真能惩罚一些德行不佳者,仍存在相当的整人隐患与道德风险,必须被社会重视警惕。

弥补法规短板、构建诚信机制,需要权威机构牵头,更要有社会全程监督。具有公信力的诚信评价体系,才能真正促使人们有意识地呵护自身名誉,避免陷入信任危机。这不仅对职场招聘具有积极意义,同样有助于遏制各类质量与安全丑闻的发生——责任人将面临刑事、民事以及社会评价的多重惩处。

建立诚信档案的目的不是为了处罚,而是希望对社会形成正面导向与示范。此外,在某些人自食其果之后,也当适时给予改过自新的机会。只有宽严相济,才能避免破罐破摔,确保社会和谐稳定。


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